あれ？賞与がなくなるってどういうこと？
「賞与が給与化されたら、ボーナス払いってどうなるの？」と不安に思っている方へ。
この記事では「賞与が給与化」される企業の動きや、住宅ローン・クレジットカードなど家計への影響、さらには今後の対策まで徹底解説します。
ソニーや大和ハウスといった大手企業の事例から見えてくる、新しい給与制度の流れ。
家計管理や金融機関の対応も含めて、今知っておくべき情報をわかりやすくまとめました。
これからの時代に必要な収入の考え方を一緒にアップデートしてみませんか？
ぜひ最後までお読みくださいね。
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賞与が給与化でボーナス払いはどうなる？
賞与が給与化されることで、今までの「ボーナス払い」はどうなってしまうのでしょうか？
その疑問に対して、背景やローン、カード、金融機関の対応など、あらゆる角度からお話ししていきますね。
賞与が給与化される背景とは
賞与の給与化が進んでいる理由には、大きく2つの時代背景があります。
ひとつは、企業が「成果主義」や「ジョブ型雇用」へとシフトしている点です。
ソニーや大和ハウス、バンダイなどの大手企業は、すでに冬の賞与を廃止し、その分を毎月の給与に上乗せする制度に切り替えています。
これは、年2回の不確実な支給ではなく、毎月安定した給与として支給することで、従業員にとっても計画的な生活設計がしやすくなるでしょう。
もうひとつの理由は、採用競争の激化です。
若手人材を確保するためには「初任給の金額」がわかりやすい指標になりますよね。
賞与を月給に組み込めば、初任給を高く見せることができるため、企業としての魅力をアピールしやすくなるんです。
筆者も「賞与って不確定だから計算に入れにくいよね…」と昔から思ってた派なので、ある意味この動きには納得しています。
ボーナス払いは使えなくなる？影響を徹底解説
ここが一番気になるところかもしれませんね。
結論から言うと「ボーナス払い自体は使えるが、使いづらくなる」というのが実情です。
なぜなら、カード会社やローン会社が設定している「ボーナス払い」は、多くが賞与支給月(6月・12月)に合わせた返済設計になっているからなんです。
仮に賞与がなくなり、月給に上乗せされた形になると「まとまったお金が入るタイミング」が消えることになります。
その結果、毎月の支出と返済のバランスが取りづらくなってしまうんですよね。
ボーナス払いを選ぶ理由って「一括はきついけど、半年後なら払える！」っていうライフスタイルにフィットしていたからこそ。
この選択肢が現実的でなくなれば、月々均等払いに切り替える人が増えていくでしょう。
私も家電をボーナス払いで買ったことがあるので、これが無くなるとちょっと怖いです。
住宅ローンや車のローンへの影響とは
賞与がなくなると、住宅ローンや自動車ローンはどうなるのか？
これもとても重要なポイントです。
実は多くのローン審査では「賞与込みの年収」ではなく「月収」を重視して審査されることが多いんです。
つまり、年収が同じでも、賞与ではなく月給に分割された方が、ローン審査上は有利に働くケースもあります。
月々の収入が安定することによって、金融機関側も「返済能力が高い」と判断しやすくなるんですね。
特に、月収を重視するフラット35などの住宅ローン商品では、この変化が顕著です。
ただし、今までボーナス払いに頼っていた人は、毎月の返済額を見直さなければいけない場面も出てきます。
実際に車のローンを組んでる知人が「今後は月割でちゃんと計画しないとヤバイ」と言ってましたよ。
クレジットカードの分割・リボ払いはどう変わる？
クレジットカードの支払い方法でも、賞与の給与化の影響は出てきそうです。
今まで「6月と12月に賞与が入るから、そのときにドーンと支払おう」と考えていた人にとって、これは大きな変化ですよね。
とくに「ボーナス一括払いや2回払い」は、カード会社の設定でその月に引き落としが集中するよう設計されています。
賞与が消えると、その時期に大きな支出を当てることが難しくなり、結局は「分割払い」や「リボ払い」に移行する人も増えるかもしれません。
でも、リボ払いは利息が高くつきやすいので、計画的に使わないと本当に怖い。
カード会社によっては「給与化対応プラン」などが出てくるかもしれませんね。
筆者もリボの怖さを経験しているので、これからカードの支払い方法も見直そうと思います。
賞与が給与化されるメリットとデメリットを徹底比較！
賞与が給与化されたことで、月々の収入が安定するという大きな変化が生まれました。
ですが、その一方で「なんだか損してる気がする」と感じる人も。
この章では、給与化にともなうメリット・デメリットを徹底的に整理していきます。
月収が増えると何が変わる？
月収が増えること自体は、家計的にはわかりやすいメリットです。
たとえば、ソニーグループでは冬の賞与をやめた代わりに、新卒社員の初任給が3万8000円アップ。
バンダイでは初任給が29万円から30万5000円に上がりました。
このように、毎月の収入が増えることで「毎月の支払いにゆとりが生まれる」「計画的な生活ができる」という利点があるんです。
特に固定費(家賃、保険、学費など)が高めの家庭にはありがたい仕組み。
筆者も「毎月決まった額が入る安心感」ってすごく大事だと思います！
収入の安定は本当に家計にプラス？
一見すると良いこと尽くめですが、「ボーナスを貯金や旅行資金にしていた人」には注意が必要です。
毎月の給料で生活が少し楽になったとしても、まとまった支出(旅行、冠婚葬祭、教育費)をどこで捻出するかが課題になってくるんですよね。
つまり、安定はしても「貯めにくくなる」という人も出てくるのが実情。
私の友人は、「ボーナスが無いとメリハリがなくて貯める気にならない」って悩んでました。
賞与が年2回あることで「ここまでは使ってOK」「ここからは貯金」っていう心理的な線引きができてた人も多いですからね。
「給与化＝損する」と思われがちですが、実は社会保険料の仕組みによっては、手取りが増える可能性もあります。
社会保険料は「標準報酬月額」に基づいて計算されますが、これには上限があるんです。
つまり、月収が上がっても、一定ラインを超えた分には保険料が上がらないケースも。
また、賞与には毎回保険料がかかっていたのに、給与に含めると月々の保険料だけで済むようになるので、年間で見ると支払い額が減ることもあります。
とはいえ、これはケースバイケース。人によっては増える人もいれば、減る人も。
筆者としては「年収が同じなら少しでも手取りが増える仕組みは歓迎だな」と思ってます。
成果主義でボーナスはどこへ？
賞与の給与化が進んだ背景には「成果主義の強化」という大きな流れがあります。
従来は年功序列で、評価にかかわらずボーナスが支給される傾向が強かった日本企業。
しかし、ソニーのように「ジョブグレード制度」を採用する企業では、個人の役割に応じて給与を決定しているため、賞与の概念がフィットしにくくなっているんです。
これからは、年間の業績や役割で「月給自体を上下させる」方針にシフトする可能性も。
その結果、ボーナスという“ご褒美”がなくなり、「普段からの成果＝給与」として反映される時代がくるかもしれません。
それってドライに聞こえるかもしれないけど、ある意味でフェアなんですよね。
会社の狙いと今後の制度変化
企業側にとっても、賞与の給与化には多くのメリットがあります。
特に「人件費の予測がしやすくなる」「赤字でも支給しなければいけない賞与リスクが減る」など、経営の安定性にもつながる点が大きいです。
一方で、従業員からすると「評価に応じた変動が激しくなりそう」とか、「突然減らされたらどうしよう」といった不安も。
制度の移行期だからこそ、企業側も説明責任やサポート体制が求められますね。
私は「制度だけ変えて、サポートなしはやめて」って声をあげたいです。
給与化で損しないための対策とは
では、給与化の時代に損しないためには、どんな対策が必要でしょうか？
- 家計管理アプリで「自動貯金」を設定
- 毎月の積立型定期預金を活用
- 夏冬に合わせて「自分ボーナス日」を作る
- 大きな支出は前倒し計画で準備
- 投資やNISAなど、積立式の金融商品を活用
こうした「擬似ボーナス制度」を自分で作ることがカギになります。
筆者は「年2回、自分に2万円ボーナスをあげる日」を勝手に決めて、おいしいもの食べたりしてますよ。
自分で仕組みを作ると、案外楽しく乗り越えられるものです！
賞与が給与化される企業一覧と今後の動向
賞与の給与化は、特定の企業にとどまらず、業界全体に波及しつつあります。
ここでは実際の企業例を挙げながら、今後の流れも含めて詳しくご紹介します！
ソニーや大和ハウスなどの動き
まず、代表的な企業が「ソニーグループ」です。
ソニーは2025年度から冬の賞与を廃止し、月給に統合することを発表しました。
報道によると、ジョブグレード制度を導入し、「現在の役割」によって給与が決まる仕組みに切り替えつつあります。
これにより、年功序列的な賞与制度を終わらせ、個人の評価に応じて月給を柔軟に調整する方針です。
また、大和ハウスも月例給与を引き上げる一方で、賞与比率を下げています。
同社は「若年・中堅層の年収を10%ほど引き上げる」という方針で、ボーナスより毎月の安定収入を重視する姿勢が明確になってきました。
まさに「成果主義と人材確保のための制度設計」なんですね。
なぜ今、多くの企業が給与化を進めている？
理由は明確です。
それは「人材確保」と「物価高対策」。
現在、日本はかつてないほどの人手不足に直面しています。
そのため、企業は「安定した月収での雇用」を前面に出して、若い労働力を引きつけようとしているんです。
さらに、賞与という不定期かつ業績依存の報酬制度は、社員にとっても生活設計が立てづらく、離職の要因にもなりかねません。
筆者も「ボーナスが読めないのって、精神的にキツいよな」と実感してます。
中小企業にも広がる可能性
現時点では、賞与の給与化は主に大手企業を中心に進んでいます。
ですが、今後は中小企業にも波及していくと考えられています。
なぜなら、優秀な人材を確保するためには、大手企業と同じような給与制度が求められるからです。
実際、ある中小のIT企業では、「月給保証型＋業績インセンティブ」のモデルにすでに切り替え済みとの声も。
賞与というあいまいな評価報酬よりも、「今月のパフォーマンスがすぐに反映される」制度の方が、納得感があるという若手も増えています。
新卒採用と給与化の関係
給与化の最大のメリットのひとつが、「初任給の引き上げ」にあります。
たとえば、バンダイでは賞与の一部を月給に組み込むことで、初任給を29万円→30万5000円にアップさせました。
この「数字として見える魅力」が、新卒採用にはめちゃくちゃ重要なんですよね。
学生からすると「30万円スタート」の方が明らかにインパクトがあります。
そして企業側も「賞与は約束できないけど、月給は出します！」と言えるのは強いです。
私も就活してた頃「初任給いくら？」ってめっちゃ気にしてたので、これは納得。
成果主義・ジョブ型制度との関連性
賞与の給与化は、いわば「ジョブ型制度」や「成果主義」の象徴です。
日本の企業文化では長年、年功序列が支配してきましたが、それがいよいよ終焉を迎えつつあります。
「役割や職責に応じて給料が変わる」「評価で大きく年収が動く」という考え方は、グローバルスタンダードです。
企業にとっても、報酬制度の透明化と公平性の向上につながるため、今後ますます広がっていくでしょう。
ただし、評価制度が曖昧なままだと不満が出やすいため、導入には慎重な準備が必要です。
制度変更で企業に起こる変化
賞与を給与化することで、企業内でもさまざまな変化が起きています。
- 管理職と一般職の報酬差が縮まる
- 年度末の賞与予算調整が不要になる
- 評価制度の運用が求められる
- 人事部門の業務が増える
たとえば「賞与をどう評価に反映するか」という人事の悩みが減る一方で「毎月の評価制度をどう運用するか」が課題になるんです。
「制度を変えたら終わり」ではなく「文化も変えていく」ことが企業には求められますね。
今後注目の企業や業界は？
今後、賞与の給与化が加速する可能性があるのは、以下のような業界です。
- IT業界(人材流動性が高い)
- 小売・飲食(若年層の採用強化)
- 製造業(定期昇給に限界がある)
- 金融業(業績連動性が強い)
また、ジョブ型雇用をすでに導入している企業(外資系・ベンチャーなど)は、賞与廃止の次に「年俸制」へと舵を切る動きが出てくるかもしれません。
あなたの勤め先はどうですか？「もう賞与じゃなくて給与にしてくれた方がラク」なんて思う人もいるかもしれませんね。
賞与が給与化でボーナス払いどうなる情報まとめ
賞与が給与化でボーナス払いどうなる情報をまとめます。
賞与が給与化される動きは、ソニーや大和ハウスなどの大手企業を皮切りに広がりを見せています。
この変化により、ボーナス払いの活用が難しくなり、家計管理の方法も見直しが求められるようになりました。
ただし、月収が増えることでローン審査が通りやすくなるなど、収入の安定化というメリットもあります。
企業側としても、人材確保や報酬制度の見直しに有利となることから、今後さらに普及していくと考えられます。
今のうちに「ボーナスに頼らない生活設計」へとシフトしていくことが、これからの時代を生き抜くためのカギとなるでしょう。
